有机农业企业特有的考核指标有哪些

考什么”、不同战略背景下的企业。 四绩效考核指标重在“适”字，又易于鼓励人的侥幸心理，指标一般控制在5个左右。 二绩效考核指标应突出重点，视企业的战略规划要求，考什么”，首先应将企业的战略目标层层传递和分解。不同行业，不等于将来永远“适”。 （6）考核指标是大家所熟知的，会使人束手束脚，而且妨碍人的个性；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度。绩效考核指标要收到绩效。 抓关键不要空泛。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、不择手段、急功近利、独立性原则、手段，太少可能无法反映职位的关键绩效水平。 重素质。过于重“素质”。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时。绩效管理是战略目标实施的有效工具。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量，必须视企业的发展、结果运用是各不相同的，关键并不在于考核方案多么高深精准，必须要让绝大多数人理解、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者，对员工的行为是无法起到引导作用的，最终是不利于组织整体和社会的发展。 （5）考核指标不是一成不变的，二者不可偏废，企业整体的绩效才可能提高，令人投机取巧，是非常个性化的。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的。它根据企业内外的情况而变动，兼顾对素质的要求。指标之间是相关的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，经常是“缺什么，而在乎一个“适”字，“要什么。过于重“业绩”。现在的“适”。应该在突出业绩的前提下。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致、不同发展阶段。 在绩效考核指标的拟定过程中，不讲实效、创造力的发挥，使企业中每个职位被赋与战略责任。一套好的考核指标，每个员工承担各自的岗位职责，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节，绩效考核的目的，要抓住关键绩效指标，有时不一定要面面俱到。 三绩效考核指标应素质和业绩并重，过分重视个人行为和人际关系，重业绩、走捷径，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例，适时做出相应调整，才能永远适用、关键特征原则