跨国企业怎样进行人才的培训投入
很多著名的跨国公司都已经或者正在着手开办自己的大学,摩托罗拉公司有摩托罗拉大学、安达信咨询公司有圣查尔斯大学、通用电气公司有克罗顿大学。与其世界一流的竞争对手一样,这些公司对于培训的重要性深信不疑。
在这些跨国公司开办的大学里,培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中,除了对职场新人的培训外,还包括对更高层次人才的培养,包括高级经理人,甚至首席执行官(CEO)。
德国西门子公司在国内外拥有60多个培训中心,有700多名专职教师和近3000名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。日本电器公司专门开设了国际培训中心,形成了以国际企业人、驻外人员、当地雇员为对象的国际培训体系,采取轮岗、集中培训、单独培训等方式,有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。
近些年,随着互联网的发展,跨国公司改变了培训方式,以信息系统促进公司内部沟通,导入了网上学习系统。西门子公司成立“西门子虚拟大学”,面向各地千名技术人员,每年进行为期一周的新产品技术培训。IBM公司应用网上学习系统为遍布世界各地的经理人开设管理培训课程,每年有4000人参加。美国思科公司投入巨资开发网上学习系统,以“思科学习网”取代传统的培训方式。此外还面向中国市场实行IT技术培训,2000年共有2850人参加该公司“网络支持工程师认证”的网上培训。微软(中国)公司网络教育负责人说,网络教育培训实际上是一种技术转移,有更多人学会网络技术。这也可以扩大产品需求,扩展产品市场。
可见,这些跨国公司在人才的培训上都花费了相当高昂的资金和技术成本。培训组织CCID2002年的数据显示,在华外企的人均培训时间为每年44小时,人均年培训预算3384元,占工资比例的5%。相比之下,我国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时,人均年培训预算约1362元,占工资比例的1.5%。而一些跨国公司所投入的资金远大于此,如美国贝克曼—库尔特公司(苏州)每年人均培训费用高达7000美元,是我国国有企业平均水平的50多倍。尽管这种差距已经有逐步缩小的趋势,但短期内改变实属不易。
在如此悬殊的培训投入之下,自然导致了悬殊的优秀人才供给能力。投入差距在很大程度上源于观念的差距。通过跨国公司与国内企业人力资源观念的比较,如人力成本观念差异、员工需求重视程度等,不难发现,中国和西方国家在人才问题上文化观念的差异,导致了人力资源培训时产生的行为差异。今天,国内企业应该树立这样的人才的观念:高投入才能有高产出,人才是企业发展最重要的资本,企业管理者在人才培训问题上应该重视并且认真对待。同时,企业管理者本身也应时刻注意提升和完善自我,要为员工树立一个不断进取的榜样,这在无形中会慢慢形成一种企业文化,对员工的成长具有积极导向,从而激励整个企业奋发向上。
通过对比,中国企业应以此为鉴,在人才培训观念和行动上与国际接轨,为自己“走出去”铺垫好人才基础。
在这些跨国公司开办的大学里,培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中,除了对职场新人的培训外,还包括对更高层次人才的培养,包括高级经理人,甚至首席执行官(CEO)。
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通过对比,中国企业应以此为鉴,在人才培训观念和行动上与国际接轨,为自己“走出去”铺垫好人才基础。
佚名
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